Notícies

• Els que tenen millor remuneració són els directius del sector financer, que van assolir el 2014 el seu màxim salari ­– 80.925 euros anuals­– i els quecobren menys són els del sector turisme i comerç ­­     – 17.000 euros anuals­–
• El salari brut dels empleats espanyols va augmentar un 2,11% el 2014, arribant als 21.757 euros anuals, tot i que la societat no percep aquest increment degut a la precarietat del mercat laboral
• Els experts advoquen per models retributius flexibles per garantir la viabilitat i el creixement de les empreses

EADA i ICSA Grup van presentar el 14 de gener de 2015 l’informe “Evolució salarial 2007-2014” elaborat a partir d’una mostra de més de 80.000 dades salarials d’empleats espanyols. La principal conclusió és que en aquest període s’ha “cronificat” la diferència salarial entre directius, que han augmentat el seu poder adquisitiu un 1,64%, i els empleats o càrrecs intermedis, que l’han reduït un 7,83%. Prova d’això és la bretxa que existeix entre els directius del sector financer, els que estan millor remunerats, els quals han incrementat la seva retribució bruta gairebé 4.500 euros en els darrers dos anys –arribant en 2014 als 80.925 euros anuals, el seu salari màxim­– i els empleats de turisme i comerç, que són els més mal pagats, els quals van veure disminuït el seu salari l’any passat dins a uns 17.000 euros anuals –des de 2009 aquest col·lectiu ha reduït els seus ingressos en més de 2.000 euros­–.

En canvi, atenent a les xifres globals, el salari brut dels empleats espanyols es va situar l’any passat en 21.757 euros, el que suposa un lleu augment dels sous dels empleats en 2014 d’un 2,11%. És un percentatge que suposa una millora respecte l’any anterior, en què la pèrdua acumulada dels empleats arribava al 4,7%.

En aquest context, si ens centrem en les dades corresponents al salari brut podem extreure una valoració esperançadora però no així si ens fixem en la significativa diferència salarial entre directius i empleats. Per a Ernest Poveda, president d’ICSA Grup i director de l’estudi, “el problema és que la recuperació dels salaris més baixos no es percep entre els treballadors degut a la precarietat del mercat laboral, com s’evidencia amb l’augment de la contractació per a llocs a temps parcial”. A més, ha afegit que “els càrrecs intermedis han perdut responsabilitats i funcions en els darrers anys i que la seva tasca ha estat assumida per càrrecs superiors –ja sigui el director de l’àrea o el mateix director general– o, fins i tot, d’inferiors, motiu pel qual tenen menys arguments per exigir una pujada salarial”.

Cap a la flexibilitat retributiva

Poveda ha manifestat també que “s’ha arribat a aquesta situació per la rigidesa dels models retributius de les empreses, moltes de les quals han optat per mesures economicistes en detriment de models flexibles adaptats a cada sector i a cada situació personal del treballador que haguessin pogut evitar els EREs i els tancaments de moltes companyies”.

En aquesta mateixa línia, Jordi Costa, director dels programes d’Administració de Persones, Relacions Laborals Estratègiques i Compensació Integral d’EADA, ha assegurat que “la solució passa per models retributius flexibles alternatius a l’ERE”. En concret, Costa s’ha referit a una “retribució emocional”, que englobaria aspectes com la conciliació laboral i familiar, la flexibilitat horària, el desenvolupament personal i professional a l’empresa o la implicació de l’empleat en les decisions estratègiques de l’organització. També ha apostat per pujar els salaris no en funció de l’antiguitat a l’empresa sinó pel valor que li aporta l’empleat. És el que Poveda ha titllat de “coresponsabilitat intel·ligent entre persones i empreses per millorar les condicions dels treballadors tenint en compte altres aspectes a banda dels salarials i, al mateix temps, per garantir la supervivència i la sostenibilitat de l’empresa”.

Segons Costa, “la reforma laboral ha afavorit que cada cop hi hagi més empreses que optin per aquest model retributiu flexible, per exemple, amb reduccions salarials via modificació substancial o via despegament”. Encara que ha reconegut que en la majoria de casos el replantejament del model retributiu es produeix quan hi ha una nova incorporació a la companyia, “ja que és quan es plantegen aquesta alternativa més racional i intel·ligent, oferint-los un sou fix més un variable o, també, mesures de flexibilitat adaptades a les seves necessitats”.

Per a descargar l"informe, clic aquí