Se cronifica la brecha salarial entre hombres y mujeres, según EADA e ICSA Grupo | EADA Sitio Oficial

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Se cronifica la brecha salarial entre hombres y mujeres, según EADA e ICSA Grupo

4 Mayo 2017

Presentación del  11º informe ‘Diferencias salariales y cuota de presencia femenina’ de EADA e ICSA Grupo

Diferencias salarialesEl 11º informe Diferencias salariales y cuota de presencia femenina de EADA e ICSA Grupo constata que la recuperación económica iniciada en 2015 no se ha traducido en una mayor igualdad salarial entre hombres y mujeres. El estudio, elaborado a partir de una muestra que recoge datos salariales de más de 80.000 individuos empleados por cuenta ajena en España, pone en evidencia que a pesar de tener una formación superior a la de los hombres, las mujeres cobran menos que ellos en todas las categorías profesionales. Así, por ejemplo, los directivos ganan un 18% más que sus homólogas femeninas. También existe una brecha salarial que perjudica a las mujeres en mandos intermedios (12,8%) y en empleados (11,9%). 

Destaca también una menor presencia de mujeres en puestos directivos. Aunque las mujeres ocupan algo más del 13% de los puestos directivos en España –lo que supone una leve mejoría con respecto a 2016, cuando se alcanzó el 11,8%– todavía están lejos del casi 90% de cuota de hombres directivos. Las áreas directivas con más mujeres siguen siendo las de Recursos Humanos (31,5%) y Dirección de Administración y Finanzas (19,4%). En cambio, sólo hay un 8,4% de mujeres que asumen el cargo de Dirección General frente al 91,6% de los hombres.

Ante estos datos, Indry Canchila, socia de ICSA Grupo y responsable del informe, asegura que “no sólo se cronifica la brecha salarial entre hombres y mujeres sino, también, se confirma que estamos ante un problema eminentemente estructural, no coyuntural”. Por ello, la Dra. Aline Masuda, profesora de EADA y colaboradora del informe, insiste en que “se necesitan soluciones estructurales a nivel legal, empresarial y educativo”. En su opinión, “la principal diferencia de España con respecto a los países nórdicos, referentes en políticas de conciliación y flexibilidad laboral, es que allí el cambio de paradigma se dio a partir de un equilibrio entre estas tres partes, pues de nada sirve impulsar leyes innovadoras si no hay un cambio de mentalidad global”.

Mujeres directivas

Falta conciliación y flexibilidad

En la presentación del estudio, tanto Indry como Aline han puesto varios ejemplos de medidas que podrían provocar un cambio de tendencia. Una de ellas sería el proyecto de ley de transparencia salarial que ha puesto en marcha el gobierno de Alemania, “un interesante punto de partida para conseguir la necesaria equidad”. Para la profesora de EADA, “esta iniciativa garantiza el derecho de las mujeres a conocer el salario medio de un grupo de hombres que realiza su mismo trabajo en la misma empresa”. Otra medida sería fomentar el teletrabajo, “pues está demostrado que aumenta la motivación de los trabajadores al mismo tiempo que repercute positivamente en la consecución de los objetivos estratégicos de la compañía”. Según las responsables del estudio, “las organizaciones también deberían aplicar los horarios laborales europeos, ya que aquí trabajamos más horas y somos menos productivos”. A esto cabría añadir la posibilidad de ampliar los permisos de paternidad a más de cuatro semanas –de acuerdo con la legislación actual en España–.

SalariosLas empresas que están cumpliendo mejor con estas políticas de conciliación son, según las portavoces del estudio, las multinacionales y las que tienen una base tecnológica. “Son las que más rápidamente han gestionado el cambio cultural en la organización implantando iniciativas innovadoras”, apuntan. Por ejemplo, IBM ha sido pionera en fomentar el teletrabajo y, también, Vodafone ha impulsado estudios de transparencia salarial y ha hecho grandes avances para mejorar la presencia de mujeres en puestos directivos.

Por último, Indry y Aline coinciden en que en un proceso de selección las mujeres son menos ambiciosas en términos de salarios y priorizan la conciliación y la flexibilidad horaria. De ahí que, como señala la socia de ICSA Grupo, “debamos innovar en este campo si no queremos continuar en una dinámica poco eficaz e inteligente”.