Máster en Dirección de Recursos Humanos

El Máster en Dirección de Recursos Humanos desarrolla el perfil moderno de los líderes de Recursos Humanos y plantea las claves de éxito para los sistemas de dirección y desarrollo de personas en las organizaciones.

Dirección estratégica

Estrategia

Desarrolla una visión generalista de la empresa que ayuda en el proceso de análisis, formulación e implantación de la estrategia. Se analiza el entorno general y el posible impacto que puedan tener los cambios tecnológicos, políticos, económicos y sociales.

• Análisis del entorno: oportunidades y amenazas
• Análisis interno: fortalezas y debilidades
• Decisiones estratégicas y planes de negocio
• Contribución de la función de Recursos Humanos a la estrategia general y plan estratégico de Recursos Humanos

Control de gestión para directivos y cuadro de mando integral

El objetivo de esta área es la comprensión e interpretación de la información y de los estados financieros de la empresa desde una posición directiva y no especializada. También identificas las relaciones que existen entre las decisiones financieras y la evolución de la empresa.

• Balance de situación y cuenta de resultados
• Análisis e interpretación de datos económicos
• La toma de decisiones en Recursos Humanos, con base económico-financiera

El uso del cuadro de mando integral con sus mapas estratégicos, permite analizar las relaciones de causa-efecto entre losaspectos humanos de la empresa con los procesos, clientes y finanzas de la empresa.

• La medición de los indicadores de Recursos Humanos
• El despliegue de la estrategia y su conexión con las iniciativas de Recursos Humanos

Sistemas de información

Cada vez más, las soluciones a problemas de dirección y negocios en las empresas requieren acciones de Sistemas y Tecnologías de la información y Comunicación. La implantación de estos sistemas afectan profundamente a las personas y deben de ser diseñadas e implantadas considerando el factor humano.

• Sistemas de información, estrategia y personas
• Internet y sus modelos de negocio
• Conceptos y fundamentos de la sociedad de la información

Marketing para profesionales de Recursos Humanos

Los modelos utilizados por los profesionales del Marketing son de gran utilidad para los profesionales de Recursos Humanos. Permiten orientar la organización al cliente, procuran ser rigurosos y lógicos en la toma de decisiones, aportan creatividad y valentía en sus planteamientos y a la vez se comprometen en la consecución de resultados. Estos conceptos deben ser comprendidos cuando la empresa se dirige hacia el mercado y, a la vez, pueden ser aplicados hacia la propia organización, cuando consideramos a los empleados como clientes internos.

• Orientación al cliente
• Investigación de mercados
• Análisis del consumidor y del proceso de la compra
• Plan de Marketing
• Producto, precios, canales, comunicación, red de ventas

Políticias de Recursos Humanos

Cultura organizacional y dirección del cambio

La cultura empresarial, entendida en sus dimensiones simbólica, psicosocial e instrumental, configura los criterios de decisión y define los comportamientos. Es, por lo tanto, un factor clave en la competitividad de las organizaciones. Este módulo permite su comprensión en diversos perfiles de empresas y la facilitación de los procesos de cambio y adaptación.

• La auditoria cultural y la creación de mapas de cambio
• Dirección y liderazgo en los procesos de cambio cultural
• Influir a través del diseño organizativo

La gestión por competencias

La gestión por competencias se ha consolidado como un modelo coherente y práctico que integra las políticas de Recursos Humanos y facilita las funciones de los directivos y mandos.

• Estrategia, competencias y sistemas de Recursos Humanos
• El diseño de un modelo de competencias adecuado a la organización
• La utilización del modelo para la gestión integrada de los Recursos Humanos

Gestión de la movilidad

La estrategia empresarial y la previsión de la actividad debe transferirse a una gestión planificada de los flujos de personal que ayude y ajuste la configuración cualitativa y cuantitativa de la plantilla.

• Planificación estratégica de las personas en la organización
• Las políticas de atracción del talento. El employer branding
• Las políticas de selección y de acogida
• La retención del talento
• Los planes de sucesión y las carreras profesionales
• La desvinculación
• Las políticas de expatriación
• Actividades clave para el negocio y externalización

Comunicación organizativa

Los procesos de comunicación en la empresa conducen y posibilitan la identificación y la consecución de logros. El propósito es el diseño de planes de comunicación que permitan la permeabilidad con el exterior, la conducción de los mensajes organizativos necesarios y la facilitación de la contribución de las personas.

• La política de comunicación en la empresa
• La comunicación en proyectos y la comunicación en crisis
• La integración y la participación de las personas
• La comunicación en la gestión del conocimiento
• Tecnología y nuevas formas de comunicación

Gestión del rendimiento

La valoración y el impulso de la aportación personal son dos elementos clave de gestión de Recursos Humanos. Se trata de diseñar e implantar sistemas que permitan identificar las mejores contribuciones y el grado de consecución de los objetivos.

• Diseño de sistemas y modelos adecuados a cada organización.
• Implantación de planes de evaluación
• Puestos y competencias
• Dirección por objetivos
• Resultados y recompensas
• Los sistemas de 180º

Política de compensación

Un factor clave en la dirección de personas es la gestión de los elementos de compensación que favorecen los comportamientos que la empresa requiere. El "modelo de compensación total" es una forma eficaz de atracción, retención y desarrollo de las personas en la organización. Con él se identifican los diferentes criterios de remuneración, de forma que pueda decidirse el sistema más apropiado para cada organización en concreto.

• El modelo de compensación total
• Políticas de compensación
• Equidad interna, competitividad de mercado y variabilidad
• Remuneración y resultados empresariales
• Beneficios complementarios
• Sistemas retributivos "a la carta"

Gestión del aprendizaje y desarrollo

La organización debe, partiendo de la estrategia, proporcionarlos medios para el desarrollo de competencias, garantizar su aplicación y disponer positivamente a las personas. También es necesario implicar cultural y operativamente a la alta dirección en la estrategia de formación y desarrollo. Hacer que se entienda el aprendizaje como una oportunidad de mejora y como una ventaja competitiva.

• Estrategia organizativa, formación y cambio
• Aprendizaje organizacional
• Desarrollo directivo y carrera profesional
• Diseño y evaluación de programas
• El aprendizaje en la gestión del conocimiento
• Nuevas formas de aprendizaje

Organización saludable

Una organización empresarial, para obtener lo mejor de sus equipos humanos, debe de ser un entorno que atienda a las necesidades de las personas desde el punto de vista intelectual, emocional y físico. Dado que además, la exigencia de las personas cambia y aumenta, este factor se consolida también como clave para la atracción y la retención del talento.

Relaciones laborales y negociación estratégica

La implicación de las personas en proyectos empresariales estará directamente relacionada con la optimización de la gestión de los naturales conflictos. Favorecer una actitud positiva hacia los marcos legales e institucionales. Aumentar las competencias para la negociación y la gestión de conflictos. Orientarse hacia relaciones de cooperación y crecimiento. Concebir la eficiencia económica y la eficiencia social en términos de interdependencia, de conciliación y de complementariedad.

• Políticas de relaciones laborales y estrategia empresarial
• El escenario actual de las relaciones laborales
• Relación laboral de la alta dirección
• Negociación estratégica

Desarrollo de competencias del Director de Recursos Humanos

Los diferentes roles que puede jugar el Área de Recursos Humanos y las demandas de los stakeholders de la organización, determinan el modelo de competencias necesario para el profesional de Recursos Humanos. Estas competencias son desarrolla-das de manera transversal a lo largo de todo el programa pero, muy especialmente, en los tres módulos residenciales.

• Visión estratégica, conocimiento del negocio
• Las dimensiones del liderazgo
• La dirección de proyectos y la implantación de sistemas
• La alianza con la línea de mando y los procesos de facilitación y consultoría

Proyecto final.

El proyecto es una metodología de aprendizaje transversal durante el programa, que se realiza por equipos y con la facilitación de un tutor experto.

Los proyectos finales tienen un enfoque estratégico, se realizan sobre realidades específicas de empresas y se presentan ante un tribunal en el último módulo residencial en EADA-Collbató, coincidiendo con la finalización del programa.

Esta presentación se configura como una intensa jornada de aprendizaje, debate y reflexión para el conjunto de profesionales del área de Recursos Humanos.