Màster Executiu en Direcció de Recursos Humans

El Màster Executiu en Direcció de Recursos Humans desenvolupa el perfil modern dels líders de Recursos Humans i planteja les claus d'èxit per els sistemes direcció i desenvolupament de persones en les organitzacions.

Direcció Estratègica

Estratègia

Desenvolupa una visió generalista de l'empresa que ens ajudarà a dur a terme el procés d'anàlisi, formulació i implantació de l'estratègia. S'analitza l'entorn general i l'impacte que poden tenir els canvis tecnològics, polítics, econòmics i socials.

• Anàlisi de l'entorn: oportunitats i amenaces.
• Anàlisi interna: fortaleses i debilitats.
  
• Decisions estratègiques i plans de negoci.
• Contribució de la funció de recursos humans a l'estratègia general i al Pla Estratègic de Recursos Humans.

Control de gestió per a directius i quadre de comandament integral.

L'objectiu d'aquesta àrea és comprendre i interpretar la informació i els estats financers de l'empresa des d'una posició directiva no especialitzada en finances, i també identificar les relacions entre les decisions financeres i l'evolució de l'empresa.
-Balanç de situació i compte de resultats.
-Anàlisi i interpretació de dades econòmiques.
-La presa de decisions de recursos humans, amb base econòmica i financera.

L'ús del quadre de comandament integral i dels seus mapes estratègics permet d'analitzar les relacions causa/ efecte entre els aspectes humans de l'empresa i els processos, clients i finances de l'organització.
-Medició dels indicadors de Recursos Humans.
-La implementació de l'estratègia i la seva connexió amb les iniciatives de Recursos Humans.

Sistemes d'informació.

Cada vegada més, les solucions als problemes de direcció i de negoci de les empreses requereixen mesures relacionades amb els Sistemes i Tecnologies de la Informació i Comunicació. La implantació d'aquests sistemes afecta profundament les persones, i per això s'han de dissenyar i implantar tenint en compte el factor humà.
-Sistemes d'informació, estratègia i persones.
-Internet i els seus models de negoci.
-Conceptes i fonaments de la societat de la informació.

Màrqueting per a professionals de Recursos Humans.

Els models que fan servir els professionals de màrqueting són de gran utilitat per als professionals de Recursos Humans. Permeten orientar l'organització al client, procuren ser rigorosos i lògics en la presa de decisions, aporten creativitat i valentia als seus plantejaments i es comprometen en la consecució de resultats. Aquests conceptes són necessaris quan l'empresa es dirigeix al mercat i, alhora, poden ser aplicats envers la pròpia organització, quan considerem els empleats com a clients interns.
-Orientació al client.
-Investigació de mercats.
-Anàlisi del consumidor i del procés de compra.
-Pla de Màrqueting.
-Producte, preus, canals, comunicació, xarxa de vendes...

Polítiques de Recursos Humans

Cultura organitzacional i direcció del canvi.

La cultura empresarial, entesa en les seves dimensions simbòlica, psicosocial i instrumental, configura els criteris de decisió i defineix els comportaments. És, per tant, un factor clau en la competitivitat de les organitzacions. Aquest mòdul permet comprendre la cultura de diversos perfils d'empreses i també la facilitació dels processos de canvi i adaptació.
-L'auditoria cultural i la creació de mapes de canvi.
-Direcció i lideratge en els processos de canvi cultural.
-Influir per mitjà del disseny organitzatiu.

La gestió per competències.

La gestió per competències s'ha consolidat com un model coherent i pràctic que integra les polítiques de recursos humans i facilita les funcions dels directius i comandaments.
-Estratègia, competències i sistemes de recursos humans.
-El disseny d'un model de competències adequat a l'organització.
-La utilització del model per a la gestió integrada dels recursos humans.

Gestió de la mobilitat.

L'estratègia empresarial i la previsió de l'activitat ha de transferir-se a una gestió planificada dels fluixos de personal que ajudi i ajusti la configuració qualitativa i quantitativa de la plantilla.
-Planificació estratègica de les persones a l'organització.
-Les polítiques d'atracció del talent. Employer branding.
-Les polítiques de selecció i d'acollida.
-La retenció del talent.
-Els plans de successió i les carreres professionals.
-La desvinculació.
-Les polítiques d'expatriació.
-Activitats clau per al negoci i externalització.

Comunicació organitzativa.

Els processos de comunicació de l'empresa condueixen i possibiliten la identificació i la consecució dels objectius. Es tracta de dissenyar plans de comunicació que permetin la permeabilitat amb l'exterior, la conducció dels missatges organitzatius i la facilitació de les contribucions de les persones.
-La política de comunicació a l'empresa.
-La comunicació en el si de projectes i la comunicació en moments de crisi.
-La integració i la participació de les persones.
-La comunicació en la gestió del coneixement.
-Tecnologia i noves formes de comunicació.

Gestió del rendiment.

La valoració i l'impuls de l'aportació personal són dos elements clau de la gestió de recursos humans. Es tracta de dissenyar i implantar sistemes que permetin d'identificar les millors contribucions i el grau de consecució dels objectius.
-Disseny de sistemes i models adequats a cada organització.
-Implantació de plans d'avaluació.
-Llocs i competències.
-Direcció per objectius.
-Resultats i recompenses.
-Els sistemes de 180º.

Política de compensació.

Un factor clau de la direcció de persones és la gestió dels elements de compensació que afavoreixen els comportaments que l'empresa necessita. El "model de compensació total" és una forma eficaç d'atracció, retenció i desenvolupament de les persones de l'organització. Amb ell s'identifiquen els diferents criteris de remuneració, de manera que pugui decidir-se el sistema més apropiat per a cada organització en concret.
-El model de compensació total.
-Polítiques de compensació.
-Equitat interna, competitivitat de mercat i variabilitat.
-Remuneració i resultats empresarials.
-Beneficis complementaris.
-Sistemes retributius "a la carta".

Gestió de l'aprenentatge i desenvolupament.

A partir de l'estratègia, l'organització ha de proporcionar els mitjans per al desenvolupament de competències, garantir la seva aplicació i disposar positivament a les persones. També cal implicar cultural i operativament a l'alta direcció en l'estratègia de formació i desenvolupament, fer que l'aprenentatge s'entengui com una oportunitat de millora i com un avantatge competitiu.
-Estratègia organitzativa, formació i canvi.
-Aprenentatge organitzacional.
-Desenvolupament directiu i carrera professional.
-Disseny i avaluació de programes.
-L'aprenentatge en la gestió del coneixement.
-Noves formes d'aprenentatge.

Organització saludable.

Una organització empresarial, per a obtenir el millor dels seus equips humans, ha de ser un entorn que atengui a les necessitats de les persones des del punt de vista intel·lectual, emocional i físic. Atès que, a més, l'exigència de les persones canvia i augmenta, aquest factor es consolida també com a clau per a l'atracció i la retenció del talent.

Relacions laborals i negociació estratègica.

La implicació de les persones en projectes empresarials estarà directament relacionada amb l'optimització de la gestió dels conflictes que es produeixen de manera natural. Afavorir una actitud positiva envers els marcs legals i institucionals. Augmentar les competències per a la negociació i la gestió de conflictes. Orientar-se cap a relacions de cooperació i creixement. Concebre l'eficiència econòmica i l'eficiència social en termes d'interdependència, de conciliació i de complementarietat.
-Polítiques de relacions laborals i estratègia empresarial.
-L'escenari actual de les relacions laborals.
-Relació laboral de l'alta direcció.
-Negociació estratègica.

Desenvolupament de competències del Director de Recursos Humans.

Els diferents papers que pot jugar l'àrea de Recursos Humans i les demandes dels stakeholders de l'organització determinen el model de competències que necessita el professional de recursos humans. Aquestes competències es desenvolupen de manera transversal al llarg de tot el programa però, molt especialment, en els tres mòduls residencials.
-Visió estratègica, coneixement del negoci.
-Les dimensions del lideratge.
-La direcció de projectes i la implantació de sistemes.
-L'aliança amb la línia de comandament i els processos de facilitació i consultoria.

Projecte final.

• El projecte és una metodologia d'aprenentatge transversal durant el programa, que es fa per equips amb la facilitació d'un tutor expert.
  
• Els projectes finals tenen un enfocament estratègic, es realitzen sobre realitats d'empreses específiques i es presenten davant un tribunal en l'últim mòdul residencial que es fa a EADA-Collbató, coincidint amb la finalització del programa.
  
• Aquesta presentació es configura com una intensa jornada d'aprenentatge, debat i reflexió per al conjunt de professionals de l'àrea de Recursos Humans.